《农民工劳动就业法律知识100问》 | 劳动合同（四）

28.劳动者患病或非因公负伤在医疗期内劳动合同到期怎么办？

例：王某2003年1月1日，进入某工业运输有限公司从事货物搬运工作。双方签订了劳动合同，2003年11月20日，王某因胃部不适去医院检查，发现患有一定程度的胃溃疡。医院让王某请病假进行阶段性治疗，并出具了为期1个月的病假单。1个月后，王某到医院进行复查，根据病情，医生建议他继续休息1个月，待病愈后再上班，并又开了1个月的病假单。

可后来王某得知，2004年1月1日，公司就为他办理了退工手续。王某不服，向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系至医疗期结束。公司答辩说合同到期，公司有权终止合同。那么劳动者患病或者非因工负伤处在医疗期期间，公司有没有权利终止合同呢？

答：首先劳动者处在医疗期内，用人单位不能单方面解除劳动合同，除非有法定的过失性辞退情形，这是劳动法中的保护劳动者的一项重要规定，那么如果在医疗期间，合同到期，怎么办呢？根据劳部发[1995］309号第34条规定，劳动者在医疗期内劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。但《中华人民共和国劳动法》第25条规定的下列情形除外：（1）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（2）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（3）被依法追究刑事责任的。

因此，本案中该公司没有权利终止合同。公司与王某的劳动合同的期限应自动延续至王某医疗期满为止。

29.合同期满后，企业有权要求返还培训费吗？

例：1998年，村民关某与某公司签订了为期4年的劳动合同。1999年，单位派关某外出培训6个月，培训费花去2万元。2002年合同期满，关某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，关某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，关某必须将2万元培训费返还企业。合同期满企业有权要求返还培训费吗？

答：《中华人民共和国劳动法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。关某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，关某所在公司以索要培训费为条件相威胁，显然是不受法律保护的。其理由一是双方未在劳动合同中对培训费用做出约定，也没有专项培训协议，关某的培训是企业派出的，关某不承担支付培训费的义务；二是对职工进行培训，是以自身的利益为目标，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。培训所需经费，除有特别约定，企业无权要求职工支付。

因此，关某不必返还2万元培训费。

30.劳动者在试用期解除劳动合同需要偿还培训费吗？

例：村民小李高中毕业到广东打工，与某电子公司签订为期2年的劳动合同，双方在合同中约定试用期为3个月，但未对如何承担有关培训费作出具体规定。小李到公司工作的第二天，公司遂将其送到一所学校培训（公司与学校签订了代为培训员工的协议）。培训近一个月后，小李回公司正式上班。

可试用期满的前一天，小李即以书面形式向公司提出辞职。公司同意解除劳动合同，但要求小李赔偿培训费用4500元。公司的做法合法吗？

答：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。订立劳动合同可以约定试用期。

根据我国《中华人民共和国劳动法》第32条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《企业职工培训规定》第18条规定：“由企业出资（有支付货币凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。”劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

由于小李与公司在培训费用问题未签订专门的合同，而劳动合同中也没有详细的约定，所以当小李在试用期内提出解除劳动合同，公司不能要求他赔偿培训费用。

31.用人单位的规章制度都是有约束力的吗？

例：村民李某到城里一家制衣厂打工，签订了2年合同。

制衣厂订单很多，女工们常常需要加班，但是一年以后，李某感觉自己的健康状况越来越差，于是决定不再加班。但在不加班后的第二周，收到了厂里决定与她解除劳动合同的通知，理由是公司的规章制度规定，员工如不服从加班的安排，每次要扣除1/3的奖金，累计3次不加班，要被解除合同，李某已经有5次不加班，公司此时解除合同已是仁至义尽。李某表示并不知道有这样的规章制度，而且也觉得厂里的规章制度很不合理。

李某想问，用人单位的规章制度都有约束力吗？答：虽然制定规章制度是用人单位的权利，但并不是任何规章制度都是有效的。有约束力的内部规章制度必须符合三个条件：第一，规章制度内容必须合法。第二，制定规章制度程序必须合法。劳动管理规章制度必须通过民主程序制定，民主程序包括：在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。第三，规章制度必须公示并告知。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能生效，未经公示的用人单位劳动规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。公示一般采用发布用人单位文件、印制用人单位劳动规章制度手册、在规定场所公布等形式发布。

在本案中，李某对该规章制度不知情，这有可能是单位的规章制度未经公示，未经公示的规章制度没有约束力，况且，即使该规章制度曾经公示，但《中华人民共和国劳动法》等法律规定，安排职工加班，必须得到职工的同意（国家规定的特殊情况除外），而且对加班的时间也有严格的规定。该制衣厂有关加班的规定显然违反国家的规定，违法的规章制度没有约束力，李某完全可以通过法律途径维护自己的合法权益。

32.用人单位无故解除合同，职工能否获得赔偿？

例：农民老林到城里一家食品加工厂打工，当时和厂方签订了一份为期2年的劳动合同，合同约定了试用期为2个月。

可今年4月，试用期刚满不久，厂方无故通知老林解除合同。

为此，老林多次去找厂家协商，但厂家都以各种理由推脱。用人单位无故解除合同，职工能否获得赔偿？

答：应该获得赔偿。因为根据我国《中华人民共和国劳动法》第98条的规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者应获以下几个方面的赔偿：

（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；

（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

因此，老林应获得相应赔偿。

33.合同约定的服务期长于劳动合同期限怎么办？

例：村民小赵高中毕业到广东一家电子厂打工，签订了3年的劳动合同，后来被公司派到上海培训1年，并签订培训协议，约定培训后小赵要为厂里服务5年。此后，小赵按协议到上海进行了培训，培训结束后也回到公司继续工作履行服务期。不久，劳动合同到期，但离服务期还有2年，公司通知小赵续订劳动合同，双方就续订劳动合同中报酬问题不能达成一致意见，小赵想问这种情形怎么办，他可否以合同期满为由拒签答：劳动合同的期限简称合同期；服务期是指劳动者因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。因此服务期的作用主要是为了避免员工在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。实践中则往往存在这样的案例，劳资双方同时约定了合同期和服务期，那么当约定的服务期长于劳动合同期，即合同期已满期服务期不满的时候双方劳动关系应当如何处理呢？根据相关法规，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任，即不能要求员工支付违约金或赔偿招用费用、培训费等。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

本案当中，用人单位继续提供工作岗位要求小赵继续履行服务期，小赵应当和用人单位续订合同，就报酬问题不能达成一致意见时，可以按原报酬履行。

34.签订保密协议的双方义务与权利要对等吗？

例：村民王某在某私企工作，参与了该企业一项品牌保健饮料的研制。为保守商业秘密，公司与王某等参与研制的人员在签订劳动合同的基础上，又分别签订了作为劳动合同补充的《商业秘密保密协议》。协议书只是公司单方面要求员工方保守公司商业秘密，因员工方原因劳动合同中止或劳动合同终止不续签的，两年内不得到与本公司有商业竞争关系的单位就职，也不得自办与本公司有竞争关系的企业，或者从事与本公司商业秘密有关的产品的生产。如员工方违约，按照公司已支付给员工方工资总额15%的标准，付给公司赔偿金；如因员工方泄露商业秘密给公司方造成直接经济损失的，公司方通过法律途径追究员工方赔偿责任。王某质疑：如果员工离开公司后为保守公司商业秘密，放弃自己的专业技术，不从事同行业同职业，而又找不到其他合适的工作，经济损失由谁来承担？签订保密协议的双方义务与权利要对等吗？

答：现时不少企业在与员工签订劳动合同补充保密条款或补充协议时，单方面要求员工必须认真履行保守公司商业秘密的义务和职责，如果员工违约，就要追究经济赔偿责任，却忽略了员工应享有的与保守商业秘密义务相对等的权利，没有考虑到员工如离开本企业后，为保守原企业的商业秘密将付出多大代价，承担多少经济损失。

按照《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，除订立必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。这就包括约定“保守用人单位商业秘密保密的有关事项”。同时，《中华人民共和国劳动法》还规定，劳动者“违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。由此来看，用人单位与劳动者签订劳动合同时，订立商业秘密保密事项或签订商业秘密保密协议，无可非议。问题是用人单位如何与劳动者约定保密事项，约定保密事项时劳动者的义务与权利是否对等。特别值得指出的是，协议双方在确定员工负担义务的同时，企业方应承诺每月支付员工方薪资额一定比例的保密费；员工离职时，企业方应按照竞争限制期限，按当地最低工资标准向员工支付竞争限制补偿费，以保障他们的基本生活。因此，员工在与用人单位签订保密协议时权利与义务应当对等。本案中，王某可以要求企业方在保密协议中增加补偿劳动者经济损失的规定，作为协议的重要组成部分。

35.女职工怀孕期间不能胜任工作，用人单位能解除劳动合同吗？

例：村民康某1995年9月高中毕业后到某服装厂打工，与该厂签订了5年的劳动合同。1997年6月，厂里选送其与另外2名女工在一家培训机构学习服装裁剪3个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。1998年9月，该厂以康某不能胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。女职工怀孕期间不能胜任工作，用人单位可以解除合同吗？

答：按照《中华人民共和国劳动法》等29条第3项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人的，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第29规定对怀孕女职工不能依据《中华人民共和国劳动法》第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是《中华人民共和国劳动法》对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《中华人民共和国劳动法》这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。另外，按照《中华人民共和国劳动法》第26条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反《中华人民共和国劳动法》第26条的规定的。

36.女职工在“三期”期间严重违纪，用人单位能否解除劳动合同？

例：村民魏某到沿海某城市的一外资企业工作，签订了3年的劳动合同，后因多次违反工作纪律，给单位造成损失，被单位解除劳动合同。贾某不服，认为自己在此期间已怀孕2个月，根据国家有关女职工劳动保护规定，企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同，企业的行为是违反国家劳动法律的行为。女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可否解除合同？

答：企业的行为没有违法，女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可以解除劳动合同。此案的关键在于如何正确地理解和运用国家劳动保障法律法规和有关政策对女职工的特殊劳动保护规定。为保护女职工的合法权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。《中华人民共和国劳动法》第29条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。但是，对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。《中华人民共和国劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。据此，虽然此案中贾某是在孕期被企业解除劳动合同的，但是企业解除劳动合同是因为其多次严重违反劳动纪律给企业带来损失，故企业的行为是合法的。

37.女工“三期”内合同到期怎么办？

例：村民小林是一名已怀孕3个月的打工妹，其与所在企业准备转产，恰巧其与老板签的劳动合同也已到期，老板便以合同期满为由终止了与小林的劳动关系。小林曾听说《中华人民共和国劳动法》里有专门保护怀孕妇女的条款，便向老板提出了异议。老板却拿出一本《中华人民共和国劳动法》说：“这里面只规定了妇女在怀孕期内企业不能提前解除劳动合同，并没有规定合同期满时不能终止。”女工“三期”内合同到期怎么办？

答：《中华人民共和国劳动法》在关于解除劳动合同的规定中，对“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的女职工给予了特殊保护，即：对“三期”内的女工，企业不得在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但在劳动合同终止的规定中，只是笼统地规定劳动合同期满，劳动合同即行终止。那么是否意味着用人单位在女工“三期”内可以终止劳动合同呢？

事实并非如此，劳动部在关于贯彻《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见中，从女职工的生育及哺乳等实际情况出发，又作了补充性规定：“劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。”因而，本案当中，小林处在孕期，老板现在与小林终止劳动合同是不合法的，小林与用人单位的劳动合同只有延续到孕期、产期、哺乳期满时，方可终止。

（作者：吴雪燕）